La Formazione nel Welfare Aziendale

Il convegno dal titolo “Welfare aziendale” del 27 novembre, splendidamente organizzato dall’Ordine dei consulenti del lavoro di Salerno e provincia, da Unica (Unione Nazionale Italiana delle micro e piccole imprese del commercio, dei servizi e dell’artigianato) e dall’Enbic (Ente bilaterale confederale), è stato un ulteriore momento di confronto  per approfondire e dibattere su tematiche trasversali che, se supportate, possono fare la differenza in tema di competitività. Particolarmente incisivo è stato l’intervento di Alessandro D’Amico, responsabile Unica Formazione, che nel dettaglio vi proponiamo.

Oggi la competitività, la professionalità, l’innovazione, rappresentano una necessità fondamentale, prioritaria e irrinunciabile per l’Italia come per tutte le Nazioni europee e del mondo occidentale;

Come UNICA Formazione il quesito che ci poniamo è “come possiamo aumentare i servizi per le aziende da noi assistite?

La risposta appare semplice, ma andiamo ad analizzare le problematiche nello specifico e a vedere se invece che aumentare i servizi da offrire alle aziende possiamo potenziare quelli che attualmente già disponiamo.

Nello specifico oggi analizzeremo alcune problematiche legate  al welfare aziendale .

Si tratta di un istituto già introdotto ed utilizzato nelle aziende americane, in nord Europa e nelle grandi aziende Italiane.

Per welfare aziendale si intende il farsi carico da parte dell’azienda, con proprie risorse, del benessere del lavoratore e della sua famiglia mettendo a loro disposizione una serie di benefit che vanno, ad esempio, dalla integrazione dell’assistenza sanitaria a quella ricreativa o formativa, al favorire con la flessibilità la conciliazione dei tempi da dedicare alla famiglia, fornire sostegno al reddito familiare e così via.

I vantaggi nell’utilizzo di questo strumento sono evidenti in quanto grazie alle agevolazioni fiscali previste le gratificazioni, sia per il lavoratore che per l’azienda, sono superiori ad un aumento retributivo tradizionale.

Appare superfluo evidenziare che un lavoratore soddisfatto ha una produttività ben maggiore di chi non è motivato e fidelizzato e pur tuttavia i dati non esaltanti sono evidenti; in Italia lo strumento del welfare aziendale viene utilizzato solo dal 3% delle aziende mentre in Europa siamo già al 33% e ciò malgrado il fatto che i risultati della ricerca Doxa-Edenred 2016 ci dicono che il 62% dei dipendenti esprime un giudizio positivo sul welfare aziendale e il 70% chiede maggiori servizi alla persona.

Questo dato è importante perché la buona riuscita di questo strumento di welfare aziendale presuppone che a credere nelle potenzialità e nell’utilità dello strumento siano entrambe le parti ovvero imprese e dipendenti.

Sempre dalla ricerca Doxa-Edenred 2016 possiamo rilevare che tra i servizi ritenuti più interessanti dai dipendenti risultano le agevolazioni commerciali e i buoni spesa (90%), la flessibilità dell’orario e dell’organizzazione del lavoro (88%) e il welfare contrattuale (84%), con una prevalenza della copertura sanitaria estesa anche ai familiari con il 55%.

Seguono i servizi ai figli dei dipendenti (82%) e i servizi alla persona e ai familiari con il 76%.

Per ben comprendere quello che sta accadendo dobbiamo evidenziare il fatto che il vecchio modello nel quale lo Stato garantiva la fornitura di prestazioni di beni e servizi è venuto gradualmente ad affievolirsi, infatti diversi osservatori hanno evidenziato come a fronte di una carenza di welfare pubblico è aumentato il welfare contrattuale e aziendale e più in generale del cosiddetto «secondo welfare»

Inoltre possiamo evidenziare che mentre il welfare contrattuale, mediante il sistema della bilateralità, ha saputo dare parziali risposte ai bisogni sociali, il welfare aziendale non ha finora sviluppato un adeguato legame positivo tra dimensione pubblica e dimensione strettamente aziendale.

Vediamo ad esempio alcuni accordi welfare aziendale.

Ikea Italia sta sperimentando, tra l’altro, il sistema Time (Trovare insieme il migliore equilibrio) che prevede la possibilità di scelta per il lavoratore dei turni in cui lavorare, sulla base di uno schema generato dal sistema informatico, nonché un ulteriore elemento di miglior favore nel caso di anticipazione del Tfr, e annuncia un programma di convenzioni e «scontistica» a favore dei dipendenti.

Come si può vedere ci troviamo in presenza di campi della conciliazione vita-lavoro e in essa possono rientrare diversi istituti relativi all’orario, a ferie, permessi, congedi e in generale ai temi relativi ai diritti e opportunità di natura sociale definiti per via contrattuale, o per il richiamo a norme di legge.

Per introdurre ed attuare questi istituti all’interno delle aziende del mezzogiorno si ha bisogno di una vera e propria svolta nel mondo del lavoro dato che abbiamo necessità di superare i luoghi comuni molto radicati specialmente nelle PMI che portano a pensare che l’importante siano le ore lavorate e non l’obiettivo finale da raggiungere.

Mi vengono in mente i grandi CEO delle aziende internazionali che al di la delle competenze specifiche e tecniche, al di la del know how hanno l’obbligo di organizzare il proprio ruolo/lavoro perseguendo un obiettivo, che va ben oltre le ore lavorate in un determinato luogo, ad esempio l’ufficio aziendale.

È l’obiettivo ad essere centrale per l’azienda ed il CEO è stato assunto per raggiungere quell’obiettivo.

Altra occasione per ottimizzare le attività delle aziende è quella dello smart working; la Legge di stabilità, definisce il lavoro agile come “una modalità flessibile di lavoro subordinato, che può essere svolto in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, utilizzando strumenti tecnologici, seguendo gli orari previsti dal contratto di riferimento e prevedendo l’assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti all’esterno dei locali azienda”.

L’obiettivo dichiarato è di incrementare la produttività e favorire la conciliazione dei tempi vita-lavoro (ad esempio per chi ha figli) riducendo lo stress, conservando agevolazioni fiscali e contributive anche per questa formula d’impiego. Ciò permetterebbe di migliorare anche la qualità di vita del dipendente, con la possibilità di attrarre talenti in azienda.

Ci sono figure professionali che già svolgono gran parte del proprio tempo al lavoro fuori dal perimetro della sede aziendale: si pensi ad esempio a chi svolge attività di manutenzione impianti, lavori di rappresentanza, di consegne merci.

Lo smart working consente anche a chi svolge compiti di tipo amministrativo di effettuare alcune attività presso postazioni presso la propria abitazione oppure in mobilità grazie all’uso di computer e altri dispositivi informatici. Chi finora si è esposto di più sul fronte della flessibilità sono sicuramente manager, dirigenti, o figure che non hanno una postazione fissa, come i commerciali.

È evidente che l’utilizzo di questi strumenti perché abbiano successo non possono essere utilizzati, da parte dell’azienda, come escamotage per risparmiare sulla tassazione ma deve vedere una reale gratificazione per il dipendente. Questo significa da parte dell’azienda impegnarsi per individuare le reali esigenze dei lavoratori sapendo che la vera forza del welfare aziendale è la duttilità; infatti non esiste un modello unico di welfare aziendale ma esistono tanti piani di welfare differenziati che esprimono la cultura e il livello di relazioni tra azienda e dipendenti.

Come UNICA Formazione abbiamo l’obiettivo non solo di accrescere i servizi ma di potenziarli Questo strumento può essere utilizzato sia per adempimenti obbligatori come la SSL, ma è altrettanto utile per l’accrescimento di competenze trasversali favorendo una maggiore competitività aziendale.

L’obiettivo è quello di intercettare strumenti utili alle aziende per alleggerire se non addirittura azzerare i costi della formazione dei dipendenti come ad esempio viene attuato con i voucher aziendali FONARCOM Fondo Interprofessionale con cui UNICA Formazione collabora.

Il ruolo delle associazioni di categoria, sia datoriali che dei lavoratori, allora cambia e si amplia; non è più solo conflittuale e contrappositivo ma diventa collaborativo e propositivo.

Le associazioni di categoria hanno necessità di mutare pelle e dotarsi di strumenti in grado di cogliere le nuove esigenze e lavorare congiuntamente per realizzarle e, nello specifico, di favorire la possibilità di studiare da casa, con piattaforme FAD e software che garantiscano una elevata qualità didattica da un lato, con la possibilità di controllo da parte dell’azienda.